Umowa o zakazie konkurencji, która jest ściśle związana z umową o pracy i odnosi się jedynie do czasu trwania stosunku pracy, nie może trwać dłużej, niż do momentu rozwiązania umowy między pracownikiem a pracodawcą. Istnieje również możliwość, by określi czas konkretny czas, w którym pracownik nie może podjąć działań Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy zostaje naruszony także wówczas, gdy pracownik najpierw odmówi zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a następnie, mimo sprzeciwu pracodawcy To oznacza, że nie wystarczy, jeśli zapisy o zakazie konkurencji pojawią się na przykład w układzie zbiorowym lub nawet w regulaminie pracy. 2. Dokładne określenie zakresu zakazu konkurencji. Zanim umowa o zakazie konkurencji zostanie podpisana, pracownik musi dowiedzieć się, co dokładnie będzie oznaczało to ograniczenie. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kodeks Pracy, a dokładnie art. 101 2, przewiduje również możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca i pracownik, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o Pełny system informacji prawnej LexLege SPRAWDŹ. Art. 101 2. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Dz.U.2023.0.1465 t.j. - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. § 1. Przepis art. 1011 zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie Vay Tiền Nhanh Ggads. Zakaz konkurencji między przedsiębiorcami Chciałbyś zobowiązać twojego kontrahenta do zakazu konkurencji względem twojej firmy? A może zastanawiasz się, czy taki zakaz może obowiązywać również po zakończeniu współpracy? Bądź nie wiesz, czy zobowiązanie się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej musi być każdorazowo odpłatne? W artykule znajdziesz informacje odnoszące się do: podstawy prawnej zakazu konkurencji między przedsiębiorcami, zasad konstruowania klauzuli zakazu konkurencji, możliwości wprowadzenia zakazu konkurencji po zakończeniu współpracy, odpłatnego charakteru zobowiązania do przestrzegania zakazu konkurencji. Podstawy prawne zakazu konkurencji W obrocie profesjonalnym (między przedsiębiorcami) ewentualne ograniczenia w prowadzeniu działalności konkurencyjnej doczekały się jedynie szczątkowej regulacji prawnej. Dotyczy ona czynów nieuczciwej konkurencji zakazując praktyk uznanych za szkodliwe dla obrotu gospodarczego. Sama zaś kwestia dobrowolnej rezygnacji przez przedsiębiorcę, z podejmowania określonych form działalności, nie jest ustawowo normowana. W tym zakresie znajduje zatem zastosowanie zasada swobody umów pozwalająca stronom na ukształtowanie treści łączącego je węzła umownego według ich potrzeby oraz w wyniku przeprowadzonych rokowań. W praktyce oznacza to, że brak zakazu konkurencji w umowie stron, bądź jego nieważność pozbawiać będą przedsiębiorcę ochrony w znaczącym stopniu. Pozostanie mu bowiem ewentualne dochodzenie roszczeń z tytułu popełnionych na jego szkodę czynów nieuczciwej konkurencji, bądź dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych (szkoda wyrządzona bezprawnie i z winy kontrahenta). W większości przypadków jednakże, prowadzenie działalności konkurencyjnej nie jest ani czynem nieuczciwej konkurencji, ani działaniem nielegalnym. Kluczowe dla przedsiębiorców jest zatem zadbanie o wprowadzenie do umowy stosownych postanowień ograniczających konkurencję. Zakres zakazu konkurencji pomiędzy przedsiębiorcami Zasada swobody umów nie jest jednakże bezwzględna, a jej granicę stanowią zasady współżycia społecznego oraz cel danego zobowiązania. Podstawową z zasad współżycia społecznego jest natomiast zasada uczciwości kupieckiej. Zakłada ona traktowanie innych uczestników obrotu gospodarczego w podobny sposób (bez nieuzasadnionego faworyzowania albo dyskryminowania), rzetelnie i lojalnie. Istotą zakazu konkurencji jest natomiast ograniczenie kontrahentowi możliwości podejmowania działań szkodzących z punktu widzenia przedsiębiorcy, jeżeli znajduje to uzasadnienie w przekazanych informacjach lub rodzaju współpracy. Przykładowo, jeżeli ujawniłeś swojemu kontrahentowi istotne gospodarczo dane, bądź dokumenty albo metody działania i istnieje ryzyko ich wykorzystania przez ów podmiot na twoją szkodę. Zakaz konkurencji nie może zatem, co do zasady, ograniczać dostępu do rynku, bądź powodować faktyczną niemożność prowadzenia działalności gospodarczej przez kontrahenta, czy też uzależniać jej podjęcie wyłącznie od woli przedsiębiorcy, którego ów zakaz ma chronić. W takich przypadkach istnieje ryzyko uznania, że zakaz konkurencji jest nadmierny powodując wykroczenie poza zasadę swobody umów. To zaś oznaczałoby bezwzględną nieważność tej klauzuli umownej. O sposobie na uniknięcie takiej sankcji przeczytasz w dalszej części artykułu. Treść klauzuli zakazu konkurencji pomiędzy przedsiębiorcami Odnośnie natomiast samej konstrukcji postanowień umownych wprowadzających zakaz konkurencji, pamiętaj aby możliwie precyzyjnie określić: dziedziny gospodarki, w jakich obowiązuje zakaz konkurencji, czasowy i terytorialny zakres zakazu konkurencji, konsekwencje naruszenia zakazu konkurencji (np. kara umowna, rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia). Zakaz konkurencji po zakończeniu współpracy W niektórych przypadkach, tak jak chociażby w przytoczonym powyżej przykładzie, zakaz konkurencji może mieć największy sens już po ustaniu współpracy. Tu pojawia się jednak kluczowy problem. Mianowicie, zobowiązanie do powstrzymania się od określonej działalności przez byłego kontrahenta, jest formą świadczenia na twoją rzecz. Świadczenie takie powinno mieć zatem swój ekwiwalent. W przeciwnym razie, ograniczenie dostępu do rynku, czy też niemożność prowadzenia działalności w znacznym zakresie, może zostać uznane za nadmierne i naruszające ww. zasady współżycia społecznego. Skutkiem tego byłaby nieważność klauzuli zakazu konkurencji. Decydując się zatem na wprowadzenie tego typu ograniczeń, należy ocenić, jaki będzie ich wpływ na możliwość prowadzenia działalności gospodarczej przez byłego kontrahenta. Jeżeli wpływ ten będzie znaczny, konieczne jest zastrzeżenie stosownego ekwiwalentu. Może on przybrać formę świadczenia pieniężnego, bądź inną uzgodnioną przez strony. W odniesieniu natomiast, do zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania umowy, to przyjmuje się, że wynagrodzenie za jego przestrzeganie zawarte jest w wynagrodzeniu należnym kontrahentowi na mocy danej umowy. O ile zatem strony nie postanowią inaczej, nie jest konieczne zastrzeganie dodatkowego wynagrodzenia powiązanego z klauzulą zakazu konkurencji. Odpłatność zakazu konkurencji Jak już wiesz, zasadą jest, iż zobowiązanie się do przestrzegania zakazu konkurencji jest świadczeniem odpłatnym. Ekwiwalent za nie stanowi zaś bądź część wynagrodzenia wynikającego z łączącej strony umowy, bądź odrębne świadczenie pieniężne lub niepieniężne. Jednakże, w przypadku gdy zastrzeżony zakaz konkurencji nie ogranicza możliwości prowadzenia działalności przez konkurenta (np. działa on głównie w innych branżach), a nadto uzasadniony jest z uwagi na warunki współpracy (np. udostępnienie informacji posiadających wartość rynkową, umożliwienie dostępu do sieci dystrybucyjnej, itp.), to wprowadzanie dodatkowej odpłatności z tego tytułu nie będzie konieczne. 1. Zakaz konkurencji w umowie o pracę 2. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy 3. Kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać ? 4. Klauzula o zakazie konkurencji – co powinna zawierać? 5. Zakaz konkurencji – bez zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji ? Czy obowiązuje pracowników ? 6. Zakaz konkurencji – umowa zlecenie 7. Naruszenie zakazu konkurencji – czym skutkuje, czy należy i komu należy się odszkodowanie? 8. Jak udowodnić złamanie zakazu konkurencji – rozkład ciężaru dowodu ? 9. Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji 10. Kancelaria – zakaz konkurencji, a covid – 19 11. Umowa o zakazie konkurencji prawnik Zakaz konkurencji to obecnie, obok klauzuli o zachowaniu poufności jedna z najpopularniejszych klauzul, które strony przewidują w zawieranych umów. Do zakazu konkurencji w ramach umowy o pracę odnoszą się zaledwie cztery przepisy kodeksy pracy (art. 1011 – art. 1014 kp). Klauzula o zakazie konkurencji w umowie cywilnoprawnej nie została natomiast uregulowana w przepisach prawa. Wskazówek dotyczących formułowania zakazu konkurencji należy więc poszukiwać w orzecznictwie sądowym oraz w wypracowanej praktyce zawierania umów. W poniższym artykule omawiamy zagadnienia związane z zakazem konkurencji z uwzględnieniem doświadczenia praktycznego prawników w tym zakresie. Zakaz konkurencji w umowie o pracę Z treści przepisu art. 1011 § 1 Kodeksu pracy wynika, że zakaz konkurencji to zawarte w odrębnej umowie zobowiązanie pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy oraz niepodejmowania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność. Zakaz działalności konkurencyjnej, określony w przepisie art. 1011 § 1 Kodeksu pracy, nie opiera się zatem na ustawie, lecz ma podstawę umowną. Kodeks pracy nie definiuje jednak ani charakteru umowy, ani terminu jej zawarcia. Uznać więc należy, że zakaz konkurencji można ustanowić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak również oddzielnie w trakcie trwania stosunku pracy. Pracownik powinien jednakże pamiętać, że odmowa podpisania przez niego umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt takiej umowy jest zgodny z przepisami Kodeksu pracy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 333/97). Zakaz konkurencji dotyczy niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy oraz niepodejmowania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność. Działalność konkurencyjna może zatem polegać na prowadzeniu działalności gospodarczej przez pracownika we własnym imieniu i na własny rachunek, a także na świadczeniu pracy na podstawie umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej. Szczegółowy zakres zakazu konkurencji określa jednak odrębna umowa stron. Podkreślić przy tym należy, że dla uznania określonej działalności pracownika za działalność konkurencyjną, konieczne jest istnienie rzeczywistego zagrożenia interesów pracodawcy. Co do zasady umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest umową nieodpłatną. Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 560/2001, wynika jednak, że umowa ta może być także umową odpłatną, jeśli strony tak zdecydują. Jeśli pracodawca i pracownik zdecydują się na nadanie jej takiego charakteru, przy ustalaniu wysokości odszkodowania należnego pracownikowi z tego tytułu nie ma jednak zastosowania przepis art. 1012 § 3 Kodeksu pracy. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy Umowa zobowiązująca pracownika do nieuczestniczenia w działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może być zawarta także na określony czas po ustaniu stosunku pracy. Możliwość zawierania takich umów jest jednak limitowana ze względu na to, że ograniczają one wolność pracy pracownika. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy zatem pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przesłanki tej jednak nie należy interpretować zbyt rygorystycznie. Przyjmuje się w judykaturze, że o tym czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, decyduje przede wszystkim pracodawca (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2005 r., sygn. akt II PK 258/2004). Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być wyłącznie umową terminową. Ustawodawca nie określił, na jaki maksymalny okres strony mogą zawrzeć umowę, ale nakazał, aby strony określiły czas jej obowiązywania. Strony mogą zatem ustalić dowolny czas obowiązywania umowy. Najważniejszą różnicą w odniesieniu do zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest konieczność ustalenia odszkodowania, które będzie wypłacane pracownikowi przez jego byłego pracodawcę. Umowa o zakazie działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy może być zatem ukształtowana tylko jako umowa odpłatna. Odszkodowanie za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy ustalane jest w dowolny sposób. Wysokość tego odszkodowania zależy od umowy stron. Odszkodowanie to nie może być jednak niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 Kodeksu pracy). Kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać ? W czasie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których zakaz przestaje obowiązywać i były pracownik może podjąć działalność objętą umową o zakazie konkurencji, mimo iż umowa obowiązuje w dalszym ciągu. Zgodnie z art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu zatrudnienia przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa: w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W praktyce niejednokrotnie można spotkać sytuację, w której pracodawca przestaje wypłacać pracownikowi należne odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji. Zgodnie z orzecznictwem sądowym już samo opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może oznaczać „niewywiązanie się” z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, powodujące ustanie zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2009 r., sygn. akt II PK 300/08). Co jednak istotne – samo zaprzestanie wypłacania odszkodowania nie zwolni skutecznie pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika. Jeżeli pracownik będzie przestrzegał zakazu konkurencji (mimo, że nie otrzymuje od pracodawcy odszkodowania), wówczas będzie mu przysługiwało z tego tytułu odszkodowanie ustalone w umowie o zakazie konkurencji. Klauzula o zakazie konkurencji – co powinna zawierać? Treść umowy o zakazie konkurencji jest w dużej mierze zależna od woli stron oraz od tego, jak strony chcą ukształtować wzajemne relacje w tym zakresie. Zawierając umowę o zakazie konkurencji należy pamiętać jednak o kilku zasadniczych kwestiach: Umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej (art. 1013Kodeksu pracy). Wszelkie ustalenia ustne lub np. e-mailowe nie będą zobowiązujące dla żadnej ze stron. Klauzula o zakazie konkurencji powinna zawierać okres, w którym obowiązuje. W wyroku z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 453/02 Sąd Najwyższy stwierdził, iż czas trwania zakazu (okres jego obowiązywania) w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest jednym z kluczowych elementów tej umowy. Nie można mówić zatem o skutecznym, wiążącym strony ustanowieniu zakazu konkurencji bez określenia czasu jego obowiązywania. W takim wypadku nie dochodzi do zawarcia ważnej umowy. Umowa o zakazie konkurencji niezgodna z prawem to umowa niezawierająca zakresu działalności, której pracownik nie może wykonywać w czasie trwania zakazu. W wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 268/07 Sąd Najwyższy, odnosząc się do zakresu zakazu konkurencji, zajął stanowisko, iż umowa o zakazie konkurencji nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy, a gdyby zawierała takie postanowienie (zakazujące działalności niebędącej konkurencyjną), to co najmniej w tym zakresie jako sprzeczna z prawem byłaby nieważna (na podstawie art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Klauzula o zakazie konkurencji powinna zawierać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi – w przypadku obowiązywania klauzuli po zakończeniu stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji powinna być formą umowy między pracownikiem a pracodawcą, a nie oświadczeniem woli pracownika – samo oświadczenie nie będzie wiążące. Z treści umowy musi wynikać wyraźna wola stron dotycząca zakazu konkurencji. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 41/09, dokumentowi o nazwie „zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień” nie można przypisać charakteru umowy o zakazie konkurencji w rozumieniu art. 1011 Kodeksu pracy. Zakres obowiązków pracowniczych może bowiem jedynie konkretyzować te obowiązki. Zakaz konkurencji powinien być zawarty w odrębnym dokumencie. Warto jednak pamiętać, że odrębność należy rozumieć jako konieczność wyraźnego, odrębnego sformułowania zakazu konkurencji czy to w treści umowy o pracę, czy też w odrębnym akcie. Wymóg ten odnosi się zatem do samej treści, a nie formy. Umowy o zakazie konkurencji zawierane z pracownikami – członkami zarządu spółek kapitałowych wymagają dla swej ważności dochowania przez spółkę szczególnych zasad jej reprezentacji wynikających z przepisów Kodeksu spółek handlowych, tj. zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych(spółka z ograniczoną odpowiedzialnością) oraz art. 379 § 1 Kodeksu spółek handlowych (spółka akcyjna), reprezentacji przez radę nadzorczą lub pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników lub walnego zgromadzenia. Prawnik zakaz konkurencji powinien sformułować jako zgodny z opisanymi powyżej zasadami. Zakaz konkurencji – bez zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji ? Czy obowiązuje pracowników ? Należy pamiętać, że brak umowy o zakazie konkurencji z pracodawcą nie zwalnia pracownika z zakazu podejmowania wszelkich aktywności o charakterze konkurencyjnym. Zgodnie z przepisem art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, pracownik jest zobowiązany, w szczególności: dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek dbania o dobro pracodawcy zgodnie z dominującą linią orzeczniczą należy rozmieć szeroko. W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., sygn. akt I PK 263/04, wskazano że prowadzenie działalności konkurencyjnej może być postrzegane przez pracodawcę jako przejaw braku lojalności, niedostatecznej dbałości o dobro zakładu pracy, a w konsekwencji może być przyczyną utraty zaufania do pracownika. Może przeto uzasadniać nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę (…), ale także jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. Z powyższego płyną istotne konsekwencje praktyczne zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Nawet w przypadku, gdy strony nie zawrą umowy o zakazie konkurencji, skrajne przejawy nielojalności pracownika polegające na prowadzeniu działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy mogą zostać uznane za sprzeczne z kodeksem pracy. Pracownikowi prowadzącemu działalność, która może zostać uznana za konkurencyjną wobec pracodawcy należałoby zasugerować poinformowanie o tym fakcie pracodawcy, optymalnie przez nawiązaniem stosunku pracy. Zminimalizowałoby to niewątpliwie ryzyko nałożenia sankcji przewidzianych kodeksem pracy. Jako prawnik zakaz konkurencji i jego zakres rekomenduje każdorazowo ustalić precyzyjnie z pracodawcą, o ile to możliwe przed złożeniem podpisu pod umową. Zakaz konkurencji – umowa zlecenie O ile zakaz konkurencji w relacjach z pracownikami został uregulowany w przepisach prawa, klauzula zakazu konkurencji w umowie cywilnoprawnej (np. w umowie zlecenia) wynika z zasady swobody umów (art. 3531 kc). Zgodnie z zasadą swobody umów, zleceniobiorca może zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r., sygn. akt III CKN 579/01). Przepisy Kodeksu cywilnego nie zawierają żadnych ograniczeń co do treści cywilnoprawnego zakazu konkurencji. Podnosi się jednak, że strony są ograniczone ogólnymi zasadami dotyczącymi ważności czynności prawnych (art. 58, art. 3531 Kodeksu cywilnego). Nieodpłatny zakaz konkurencji w czasie trwania umowy zlecenia co do zasady nie budzi wątpliwości. Problem pojawia się jednak w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu umowy zlecenia. Wtedy bowiem to odpłatność często decyduje o tym, czy zakaz konkurencji jest ważny. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2003 r., sygn. akt III CKN 579/01, przyjął, że umowa cywilna w zakresie przewidującym nieodpłatny zakaz konkurencji także po jej rozwiązaniu jest nieważna z powodu sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. W późniejszych wyrokach Sąd Najwyższy złagodził stanowisko, dopuszczając w pewnych wypadkach nieodpłatny zakaz konkurencji, głównie w relacjach między przedsiębiorcami. Zdaniem Sądu Najwyższego wprowadzenie w umowie o świadczenie usług klauzuli konkurencyjnej bez ekwiwalentu, z zastrzeżeniem kary umownej za jej naruszenie, mimo braku symetrii, mieści się w granicach swobody kontraktowej i nie narusza właściwości tego stosunku prawnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2013 r., sygn. akt V CSK 30/13), a uzgodnienie odrębnego wynagrodzenia nie jest samoistną przesłanką skuteczności zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019 r., sygn. akt II CSK 58/18). W praktyce kancelarii na co dzień szczególnie często spotykamy się z zakazem konkurencji w umowach cywilnoprawnych. Dotyczy to w szczególności umów z kadrą managerską, z programistami oraz z kluczowym personelem merytorycznym. Tak jak już zostało wspomniane, klauzula o zakazie konkurencji w umowie cywilnoprawnej nie jest uregulowana w przepisach prawa. Zakaz konkurencji powinien więc zostać opisany szczegółowo w treści samej umowy. Z tego względu jako prawnik zakaz konkurencji rekomendujemy, aby z dużą dozą ostrożności pochodzić do zakazu konkurencji w umowie cywilnoprawnej, niezależnie do tego po której stronie się występuje. Naruszenie zakazu konkurencji – czym skutkuje, czy należy i komu należy się odszkodowanie? Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika Naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Naruszenie zakazu konkurencji może także uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, gdy zostanie ono zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności, gdy spowodowało ono poważne zagrożenie praw i interesów pracodawcy. Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na złamanie zakazu konkurencji będzie jednak dotyczyło wyłącznie najpoważniejszych przypadków. O rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia szerzej pisaliśmy w tym artykule – Zwolnienie dyscyplinarne, jakie kroki podjąć. Nadto, w przypadku gdy wbrew zawartej umowie w wyniku prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika pracodawca poniesie szkodę, może on dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w Dziale Piątym Kodeksu pracy, dotyczącym odpowiedzialności materialnej pracowników. Przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika wobec pracodawcy są: szkoda oraz zawiniona niestaranność przy dotrzymaniu obowiązku nieprowadzenia działalności konkurencyjnej. Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 191/04). Przedawnienie roszczeń pracodawcy w tym zakresie, zgodnie z art. 291 § 21 Kodeksu pracy, następuje z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Naruszenie zakazu konkurencji przez zleceniobiorcę W odróżnieniu od Kodeksu pracy, który zawiera własne regulacje w tym zakresie, w kwestii konsekwencji złamania zakazu konkurencji przez zleceniobiorcę należy posiłkować się zasadami ogólnymi. Oznacza to, że strony umowy zlecenia mogą umówić się na różnego rodzaju następstwa złamania umowy. Może to być np. kara umowna o określonej wysokości. Strony postanawiają, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy pieniężnej. Zleceniobiorca może również wystąpić o odszkodowanie, jeżeli wskutek złamania zakazu konkurencji poniósł szkodę materialną (np. utracił klienta). W niektórych wypadkach zleceniobiorcą może również żądać od zleceniodawcy zapłaty odpowiedniej kwoty tytułem zadośćuczynienia za krzywdę, czyli szkodę niematerialną (jeżeli wskutek złamania przez byłego zleceniobiorcę zakazu konkurencji np. poniósł znaczącą stratę wizerunkową). Jak udowodnić złamanie zakazu konkurencji – rozkład ciężaru dowodu ? Ustalając, czy doszło do złamania przez pracownika zakazu konkurencji, każdorazowo należy oceniać nie tylko, jaka była treść zawartej umowy, ale również treść wynikającą ze zgodnego ustalenia jej zakresu przez strony, przy uwzględnieniu kryterium faktycznego przedmiotu działalności prowadzonej przez pracodawcę. To, czy doszło do naruszenia postanowień umowy o zakazie konkurencji, ustala się przez porównanie zaistniałego stanu faktycznego będącego skutkiem działań lub zaniechań pracownika z obowiązkami wskazanymi w treści umowy o zakazie konkurencji. Samo stwierdzenie naruszenia przez pracownika postanowień wiążącej strony ważnej umowy o zakazie konkurencji nie wystarczy jednak, aby pracodawca mógł się domagać od pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu konkurencji. Konieczne jest także wykazanie, że (1) doszło do naruszenia postanowień umowy o zakazie konkurencji; (2) naruszenie postanowień umowy o zakazie konkurencji było zawinione przez pracownika; (3) po stronie pracodawcy wystąpiła szkoda; (4) pomiędzy szkodą a naruszeniem zakazu konkurencji wystąpił związek przyczynowy. Dowód naruszenia umowy, szkody i jej wysokości oraz normalnego związku przyczynowego między naruszeniem umowy a szkodą obciąża pracodawcę. Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji Umowa o zakazie konkurencji, zawarta w czasie trwania stosunku pracy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą jest ściśle związana z umową o pracę, a co za tym idzie przestaje obowiązywać, wówczas, gdy strony przestają być związane umowę o pracę. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest natomiast typową umową terminową. Kodeks pracy co prawna nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia, niemniej możliwe jest poczynienie tego typu ustaleń przez same strony w treści umowy. Strony mogą także wprowadzić do umowy o zakazie konkurencji prawo do odstąpienia od niej, z zastrzeżeniem terminu na wykonanie tego uprawnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2007 r., sygn. akt II PK 159/06). Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać rozwiązana także na skutek porozumienia stron. Powyższe rozważania dotyczące zakończenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, należy odnieść także do klauzuli o zakazie konkurencji zawartej w umowie cywilnoprawnej. Kancelaria – zakaz konkurencji, a covid – 19 Należy również zwrócić uwagę na treść art. 15gf ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Powyższy przepis wprowadza rozwiązanie umożliwiające jednostronne wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej zarówno po ustaniu stosunku pracy i umowy zlecenia. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 zakaz konkurencji może zostać wypowiedziany z zachowaniem 7 – dniowego terminu. Co istotne, możliwość wypowiedzenia została zastrzeżona wyłącznie dla strony na rzecz której ustanowiono zakaz konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji prawnik Podsumowując, należy stwierdzić, że zakaz konkurencji jest bardzo popularną klauzulą zarówno w ramach stosunku pracy jak i w odniesieniu do umów cywilnoprawnych. Odpowiednie sformułowanie treści zakazu konkurencji pozwala uniknąć nieporozumień i sporów między stronami umowy. Przygotowanie umowy o zakazie konkurencji wymaga niejednokrotnie nie tylko znajomości przepisów prawa, ale także orzecznictwa sądowego oraz ustalonej praktyki formułowania umów. Nasza kancelaria wspiera Klientów m. in. w przygotowaniu i negocjowaniu umów o zakazie konkurencji oraz w prowadzeniu sporów sądowych wynikających w umów o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji kancelaria przygotowuje na bazie naszego znacznego doświadczenia w tym zakresie. Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia prawnego w tym zakresie zapraszamy do kontaktu. Skip to content Marcin Staniszewski | 8 października 2021 Zjawisko „podbierania” pracowników lub klientów jest częstym problemem w wielu branżach. Dotyczy to zwłaszcza koncepcyjnych gałęzi rynku, jak IT. Zakazem mogą być objęci programiści, graficy czy testerzy. W końcu wyszkolenie wykwalifikowanej kadry często stanowi o sukcesie danej firmy. Zabezpieczeniu bazy know-how, ale także swoich pracowników i kontrahentów może służyć umowa o zakazie konkurencji. Na czym polega takie rozwiązanie? Jak je zastosować i czy zawsze jest legalne? Odpowiadamy! Na czym polega zakaz konkurencji? Ogólną definicję nieuczciwej konkurencji znajdziemy w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy, czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta. W celu ułatwienia zrozumienia definicji, w art. 3 ust. 2 ustawodawca wskazał przykładowe zachowania, będące czynem nieuczciwej konkurencji. Będzie nim np. wprowadzające w błąd oznaczenie przedsiębiorstwa, naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa czy nakłanianie do niewykonania umowy. Jest to jednak lista otwarta, dlatego każde zachowanie powinno być analizowane indywidualnie. Aby można mówić o nieuczciwej konkurencji, konieczne jest zrozumienie pojęcia działalności konkurencyjnej. Przydatny w tym celu może okazać się dorobek doktryny z zakresu prawa pracy, w którym znajdziemy informację, iż działalność konkurencyjna to działania skierowane do klientów danego przedsiębiorstwa, które przynajmniej częściowo pokrywają się z jego profilem działania. Należy jednak podkreślić, że nie każde zachowanie, które intuicyjnie odbieramy jako nieuczciwe, będzie takie na gruncie przepisów prawa. Aby móc stwierdzić wystąpienie działania nieuczciwej konkurencji, należy wykazać istnienie odpowiednich przesłanek. Czy zakaz konkurencji jest legalny? Wprowadzenie w relacjach biznesowych lub pracowniczy zakaz konkurencji jest legalnym sposobem na zabezpieczenie dobrostanu swojej firmy. Może on przybrać postać klauzuli umownej (jak to wygląda najczęściej w przypadku umów o pracę) oraz całych umów zawieranych przez przedsiębiorców (tj. umowa o zakazie konkurencji). W ten sposób strony chronią ważne informacje, które znajdują się w ich posiadaniu. Warto pamiętać, że zakaz, aby działał, musi być prawidłowo skonstruowany. Jakie błędy najczęściej popełniają przedsiębiorcy? Przede wszystkim, błędem jest pominięcie zakresu zakazu konkurencji. W judykaturze już dawno wskazano, że musi być on określony w taki sposób, aby pracownik mógł bez nadmiernego wysiłku ustalić, jakich czynności nie może podejmować bez ryzyka narażenia się na sankcje (wspomniał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2010 r., sygn. II PK 134/10). Orzecznictwo wskazuje wręcz, że należy dążyć do maksymalnego sprecyzowania zakazu konkurencji tak, aby nie obejmował on każdej działalności o analogicznym profilu. Kolejnym potknięciem będzie odebranie jedynie oświadczenia od pracownika lub kontrahenta. Warto pamiętać, że zakaz konkurencji to odrębna umowa lub jej część, na którą składają się oświadczenia woli każdej ze stron, a nie tylko jednej z nich. Na podpisywaną umowę powinny zwrócić szczególną uwagę podmioty wpisane do KRS-u jak np. spółki prawa handlowego. Pod umową powinny zawsze podpisywać się osoby uprawnione do reprezentowania spółki, co zwłaszcza w spółkach dokonujących częstych zmian podmiotowych, nie jest tak oczywiste. Naturalnie, w przypadku działalności jednoosobowej , dużo trudniej o błąd w reprezentacji. Choć w teorii zakaz konkurencji brzmi jak ogromne obciążenie i ograniczenie pracownika, wcale nie musi tak być. Aby zrekompensować szkodę, w umowach bardzo często wprowadza się odszkodowanie. Jeżeli chcesz mieć pewność, że umowa należycie zabezpiecza Twoje interesy, zasięgnij porady prawników specjalizujących się w praktyce sporządzania umów. Umowa o zakazie konkurencji a odszkodowanie W niektórych przypadkach, jak np. w umowach o pracę, przepisy praw wręcz nakładają obowiązek przyznania odszkodowania na rzecz pracownika. W przypadku umów cywilno-prawnych lub relacji B2B taka możliwość wynika z zasady swobody umów. Stanowi to jednak nie tylko dobry zwyczaj handlowy, ale może wręcz przesądzać o dalszym istnieniu umowy i jej sensu. W przypadku umów o pracę, dla zakazu rozciągającego się po ustaniu relacji, przepisy określają minimalną wysokość odszkodowania, jako 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Nie ma jednak przepisów, które stanowiłyby podobny algorytm pomocny do wyliczenia rekompensaty np. dla umów o dzieło czy zlecenia. W tych przypadkach należy sięgnąć do dorobku orzecznictwa. O ile jednak jeszcze kilka lat temu Sąd Najwyższy uznawał brak ekwiwalentu za przesłankę uzasadniającą nieważność umowy cywilnoprawnej (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r., sygn. III CKN 579/01), o tyle obecnie znacznie częściej spotyka się bardziej liberalne podejście. I tak np. z wyroków SN V CSK 30/13 czy II CSK 58/18 wynika jednoznacznie, że brak symetrii obowiązków stron w postaci odszkodowania nie narusza zasady swobody umów i jako taki nie powoduje ich nieważności. Zanim podpiszesz umowę o zakazie konkurencji, upewnij się, że nie ryzykujesz jej nieważności w razie sporu sądowego. Czas trwania zakazu konkurencji Zakaz konkurencji występuje najczęściej w jednej z dwóch postaci: w okresie trwania umowy, po ustaniu obowiązywania umowy. Nie ma prawnych przeszkód, aby ustalić zakaz konkurencji na cały okres zatrudnienia lub współpracy. W przypadku umów zawieranych na czas po ustaniu relacji biznesowych, najczęstsze wątpliwości dotyczą właśnie czasu ich trwania. W praktyce zakazy konkurencji rzadko kiedy przekraczają 8-10 lat. Przedłużając ograniczenie poza ekonomicznie uzasadnioną potrzebę, pracodawca ryzykuje, że zakaz w ogóle nie będzie obowiązywał. Pamiętajmy, że na straży swobody uprawnień w znalezieniu źródła zarobkowania stoi nie tylko zasada swobody umów czy regulacje kodeksu pracy, ale przede wszystkim normy Konstytucji oraz zasady współżycia społecznego. Czy dożywotni zakaz konkurencji jest możliwy? Początkowy dzień obowiązywania zakazu konkurencji raczej nie budzi wątpliwości (najczęściej będzie nim pierwszy dzień po ustaniu relacji biznesowych). Co do końcowego terminu należy jednak wskazać, że w orzecznictwie utrzymuje się pogląd, zgodnie z którym bezterminowy lub bardzo długi zakaz konkurencji (albo wręcz niewskazanie go w ogóle) jest nieważny. Dlaczego? U podstaw takich rozstrzygnięć leży przekonanie, że nasz kontrahent lub pracownik nie może do końca życia pokutować za to, że lata temu wszedł w posiadanie ważnych dla firmy informacji. Takie zobowiązanie naruszałoby jego podstawowe prawa i wolności. Zakaz konkurencji – umowa o pracę i inne formy zatrudnienia W zależności od podstawy współpracy obwarowanie będzie wyglądało nieco inaczej. Poza samym zakazem należy pamiętać o odrębnych przepisach ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zanim podpiszesz umowę zawierającą zakaz konkurencji lub sformułujesz jej brzmienie, skorzystaj z pomocy prawników, którzy będą w stanie dostrzec ewentualne luki i zagrożenia. Pamiętaj, że zakaz konkurencji musi chronić Cię skutecznie! Zakaz konkurencji w umowie o pracę W przypadku stosunków pracowniczych zakaz konkurencji został uregulowany wprost w kodeksie pracy w art. od 1011 do 1014 Przepisy nakazują sporządzić odrębną umowę (zarówno na czas obowiązywania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu), w której zostaną uwzględnione: okres obowiązywania zakazu konkurencji, wysokość odszkodowania. Zgodnie z kodeksem pracy, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające jego ustanowienie lub pracodawca przestał się wywiązywać z obowiązku wypłaty odszkodowania. Pracodawca musi pamiętać, aby umowa o zakazie konkurencji została sporządzona pod rygorem nieważności w formie pisemnej. Zakaz konkurencji w umowie zlecenia i innych umowach cywilnoprawnych Umowy cywilnoprawne podlegają przede wszystkim zasadzie swobody umów, dlatego ważne jest, aby strony odpowiednio skonstruowały umowę o zakazie konkurencji. Zbyt surowe lub skrajnie nieuczciwe wymagania to ryzyko, że w razie sporu sąd uzna umowę za nieważną na gruncie art. 58 jako wykraczającą poza zasady współżycia społecznego lub naturę stosunku prawnego. Dobrze skonstruowany zakaz konkurencji w umowie cywilnoprawnej powinien zawierać: dokładne określenie usług, jakich zobowiązany nie może świadczyć lub czynności jakich nie będzie mógł wykonywać, okres obowiązywania zakazu konkurencji, odszkodowanie za powstrzymanie się od realizowania działalności konkurencyjnej, kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji. W przypadku umów cywilnoprawnych szczególnie istotne jest precyzyjne sformułowanie postanowień umowy. O ile pracownik, w przypadku sporu z pracodawcą, może liczyć na niewielką „taryfę ulgową” ze strony sądu pracy, o tyle oceniając sytuację dwóch, równorzędnych podmiotów, sąd może mieć inne podejście. Aby jednak nie narazić się na zarzut sprzeczności zakazu konkurencji z zasadami współżycia społecznego, warto starać się wypośrodkować ryzyka i obciążenia umowne tak, aby nie spoczywały one wyłącznie na jednej ze stron umowy. Szkodliwość czynów nieuczciwej konkurencji bardzo często trudno ocenić na moment wystąpienia naruszenia. Nierzadko straty biznesowe będą rozciągały się na wiele miesięcy (lub nawet lat), dlatego sama kara umowna może nie wystarczyć. Stosowanie bardzo wysokich kar umownych nie będzie dobrym rozwiązaniem, ponieważ zastrzegający naraża się wtedy na zarzut nadmiernie wygórowanej kary i musi liczyć się z jej miarkowaniem przez sąd. W efekcie zakaz konkurencji okazuje się iluzoryczny, ponieważ strona zobowiązana do jego przestrzegania i tak nie poniesie żadnej sankcji (lub jedynie symboliczną). Jak sobie z tym poradzić? Bardzo ważne jest, aby przy formułowaniu umowy o zakazie konkurencji strony wprowadziły w niej zapis o możliwości dochodzenia odszkodowania przenoszącego wysokość zastrzeżonej kary umownej stosownie do art. 484 § 1 Brak takiego zastrzeżenia ograniczy wysokość dopuszczalnego odszkodowania wyłącznie do samej kary umownej. Klauzula no-poaching w relacjach B2B W relacjach między przedsiębiorcami często mówi się o tzw. employee poaching, czyli kłusownictwie pracowniczym. Ta nieuczciwa strategia polega na „podkradaniu” pracowników, którzy w danej firmie pełnią kluczowe funkcje (np. specjaliści, managerowie). Aby zapobiec takiemu działaniu, kontrahenci mogą zawrzeć w umowie tzw. klauzulę no-poaching, polegającą na zakazie zatrudniania pracowników partnera handlowego. Podobnie jednak jak w przypadku umowy zlecenia, ustawodawca nie wprowadził specjalnych regulacji w zakresie uczciwej współpracy. Podstawy zakazu konkurencji również należy szukać w kodeksie cywilnym (zasadzie swobody umów) oraz ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a także dorobku judykatury i doktryny. W art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ustawodawca wprost wskazał przykłady zachowań, które mogą zostać uznanane za naruszające klauzulę no-poaching. Będzie to np. nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych lub innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. W przepisie mowa jest o „nakłanianiu”. Aby można więc mówić o czynie nieuczciwej konkurencji, nie musi więc zaistnieć skutek w postaci utraty pracownika. Co więcej, Sąd Apelacyjny w Białymstoku, w wyroku z dnia 12 grudnia 2014, sygn. I ACa 594/14 podkreślił, że nieuczciwy może być nie tylko sam sposób działania, ale też cel konkurenta. Jeżeli więc pracownik jest „wykradany” w celu osłabienia pozycji gospodarczej przedsiębiorcy, również można mówić o czynie nieuczciwej konkurencji. Judykatura uznała też, że nakłanianie do wypowiedzenia umowy mieści się w dyspozycji tego przepisu (tak uznał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 12 grudnia 2019 roku, sygn. VII AGa 1567/18). Należy jednak uważać, aby nie interpretować przepisów i orzecznictwa zbyt szeroko. Powszechnie przyjmuje się, że sam fakt złożenia atrakcyjniejszej oferty nie stanowi jeszcze per se czynu nieuczciwej konkurencji. Podobnie jak w przypadku umów cywilnoprawnych, aby zabezpieczyć się przed poachingiem pracowników, przedsiębiorcy powinni uwzględnić w umowie system kar umownych na wypadek stosowania nieuczciwych praktyk przez kontrahenta. W wielu przypadkach taki „straszak” okaże się wystarczający. Oprócz sankcji, należy możliwie precyzyjnie zdefiniować: czasowy i terytorialny zakres zakazu – jak długo i na jakim terytorium obowiązuje, przedmiotowy zakres zakazu – czego dokładnie dotyczy. Możliwość zbyt szerokiej interpretacji tworzy znaczne ryzyko bezskuteczności takiego obwarowania. Czy można ominąć zakaz konkurencji? Zakaz konkurencji wprowadzony w umowie może być bardzo skutecznym zabezpieczeniem, ale musi zostać odpowiednio skonstruowany. Co może sprawić, że klauzula nie będzie wiążąca? Jak wspomnieliśmy wcześniej, nie będzie działał bezterminowy zakaz konkurencji. Skuteczną walkę można podjąć też z zakazem bez pieniężnego ekwiwalentu w postaci odszkodowania. Jednym z zasadniczych błędów popełnianych podczas formułowania postanowień umowy jest pominięcie lub nadmierne uogólnienie zakresu przedmiotowego zakazu konkurencji. Jeżeli współpracownik lub kontrahent praktycznie stracą możliwość podjęcia zatrudnienia w branży, w przypadku sporu niemal na pewno umowa o zakazie konkurencji zostanie uznana za nieważną, jako sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Jeżeli chcesz mieć pewność, że należycie chronisz interes swojej firmy, umowa o zakazie konkurencji jest tym, czego potrzebujesz. Zasięgnij porady wykwalifikowanych prawników, uniknij niepotrzebnych sporów i nie martw się o swój biznes! Zaufali nam: Pozostałe Artykuły 23 lipca 2022 Sprzedaż udziałów w Spółce z Spółka z to forma prawna przedsiębiorstwa, która umożliwia stosunkowo łatwe zbycie jej udziałów. Zaletą... Więcej 8 lipca 2022 Odwołane loty a odszkodowanie Prawo w przypadku problemów przy transporcie lotniczym stoi zdecydowanie po stronie pasażerów linii lotniczych. Uprawnienia... Więcej 6 lipca 2022 Jak pobrać raport BIK? Biuro Informacji Kredytowej (BIK)to największy rejestr dotyczący kredytów oraz pożyczek – w tym pozabankowych –... Więcej Zapewne niejednokrotnie spotkałeś się z opinią, że w ramach umowy B2B, jako ,,pracownik” możesz zarobić znacznie więcej. Pracodawca zaś może uniknąć w ten sposób wysokich kosztów zatrudniania pracownika. Pamiętajmy jednak, że współpraca w ramach kontraktu B2B (business-to-business) nie jest jakąś specyficzną formą umowy o tym przypadku, relacja pracownik-pracodawca, zastąpiona jest porozumieniem dwóch przedsiębiorców, a samo stosowanie umowy B2B jest dopuszczalne na podstawie przepisów Kodeksu Cywilnego – nie Kodeksu Pracy. Na czym więc polega umowa B2B?W dzisiejszym artykule wskażę, jakie konsekwencje wiążą się z tym rodzajem współpracy oraz odpowiem na pytania:jakie korzyści i uprawnienia wynikają z umowy B2B?o czym pamiętać, decydując się na tą formę współpracy?kiedy może dojść do uznania umowy B2B za umowę o pracę?Na czym polega umowa B2B?Dlaczego na wstępie zaznaczyłem określenie pracownik w cudzysłowie? Umowa B2B, jest umową zawartą między dwoma firmami. Najczęściej będzie to – z jednej strony – osoba samozatrudniona, prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą – a z drugiej – firma zlecająca konieczność wykonywania pracy określonego rodzaju. W konsekwencji, osoba decydująca się na tę formę współpracy traci miano pracownika, a staje się przedsiębiorcą świadczącym usługi. Strony umowy i zazwyczaj przedmiot umowy będą więc inne, niż w przypadku, jeśli zostanie zawarta umowa o więc wiąże się z prowadzeniem firmy we własnym imieniu oraz braniem pełnej odpowiedzialności za realizowane projekty. Ważne jest zatem, aby w pełni uświadomić sobie, co różni samozatrudnienie od pracy na nazwane b2b w kodeksie cywilnymJak zapewne wiesz, istnieją różne rodzaje umów, które oferuje pracownikowi rynek pracy. Większość z nich musi być zgodna z kodeksem pracy. Czasem nazywa się umowę o pracę umową cywilnoprawną, choć jest ona regulowana przez prawy pracy – jest to zatem błędne. Do umów cywilnoprawnych zaliczają się umowa o dzieło, umowa zlecenie oraz właśnie między innymi omawiana przez nas umowa b2b – co jednak ważne, przedmiot umowy b2b nie może doprowadzić do powstania jakiegokolwiek stosunku strony umowy muszą prowadzić jednoosobową działalność gospodarczą? Kto może zawierać umowy b2b?Umowę b2b mogą zawrzeć między sobą tylko i wyłącznie przedsiębiorcy. Bardzo często jedna czy druga strona umowy to osoba prowadząca jednoosobową działalność ze stron umowy może być także spółka – pamiętaj jednak o tym, że osoba, która podpisuje tego rodzaju umowę musi być uprawniona do jej reprezentowania (czyli mieć zdolność do najważniejszych czynności prawnych), zatem zawsze warto to na podstawie umowy o pracę a samozatrudnienieWspominałem wcześniej, że decydując się na umowę B2B tracisz miano pracownika. Skoro tak, podstawową, a zarazem najważniejszą różnicą, jaka następuje przy umowie B2B jest fakt, że nie masz pracodawcy. Współpraca, jaką nawiążesz ze zleceniodawcą regulowana jest przez przepisy Kodeksu Cywilnego oraz kontrakt, który podpiszecie. Co się z tym wiąże, tracisz przywileje pracownicze, jak np. urlop wypoczynkowy, urlop na żądanie, czy wypłatę wynagrodzenia chorobowego. Pracodawca nie odprowadza także za ciebie składek z tytułu ubezpieczeń społecznych. Dodatkowo, zobligowany będziesz do wszystkich działań, z którymi wiąże się prowadzenie działalności, a więc:wystawianie faktur,samodzielne opłacanie składek ZUS,opłacanie podatków (na przykład podatek dochodowy),prowadzenie księgowości i rozliczanie się z urzędem b2b – jak ją rozwiązać?Ważnym aspektem, o jakim warto wspomnieć w tym miejscu jest także łatwość rozwiązania umowy. Jako, że jej stronami są dwa podmioty gospodarcze – nie jest ona chroniona żadnymi dodatkowymi terminami, jak ma to miejsce w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Jednakże nic stoi na przeszkodzie ku temu, aby w podpisywanej umowie, czy kontrakcie zawrzeć postanowienia o okresie wypowiedzenia umowy. Wówczas w łatwy sposób możemy zabezpieczyć się przed negatywnymi konsekwencjami nagłej utraty – czasami jedynego umowy B2BKontrakt B2B to nie tylko dodatkowe obowiązki i minusy przedstawione powyżej. To rozwiązanie ma także szereg pozytywów, które coraz częściej skłaniają pracowników do zmiany swojego pracowniczego statusu. Główną zaletą, która zapewne najczęściej skłania do chociażby rozważenia samej opcji samozatrudnienia są krótko mówiąc – większe zarobki. Z czego to wynika?Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę generuje całą masę wydatków dla pracodawcy. Przy umowie B2B zleceniobiorca nie musi opłacać dodatkowych podatków, danin oraz składek emerytalnych, rentowych, wypadkowych oraz na poszczególne fundusze. Wówczas sumę, która była kosztem zatrudnienia pracownika – może zaproponować zleceniodawcy, w postaci wyższego samozatrudnienia jest także elastyczność czasu pracy, możliwość łatwego dorobienia – w postaci powiększenia swojego zasięgu i współpracy z kilkoma firmami – oraz możliwość zaliczania swoich wydatków w koszty. Oprócz tego, tak naprawdę nie masz szefa – nie pracujesz ściśle pod jego kierownictwem na podstawie stosunku pracy, tylko samodzielnie wykonujesz zadania zawarte w umów nazwanych b2bChoć umowa b2b ma liczne zalety, zanim ją zawrzemy, powinnyśmy także poznać jej wady. Choć dla pracodawcy zawarcie tego rodzaju umowy wiąże się z tym, iż niższe koszty pozwolą na zaoferowanie wyższego wynagrodzenia, co z jednej strony jest zaletą – z drugiej jednak, nie będziesz miał prawa do urlopu, nie zostaną na Ciebie odprowadzone nawet minimalne składki – emerytalne, rentowe czy na fundusz pracy i nie będziesz zatrudniony na czas nieokreślony w ramach stabilnej umowy o powinieneś zatem zdecydować, czy zalety tego rodzaju porozumienia przeważają nad gwarantowanych świadczeń pracowniczych i inne utracone korzyści kontra prawoUmowy nienazwane, do zaliczają się właśnie umowy b2b, są całkowicie dopuszczalne przez nasze prawo, pod warunkiem jednak, że nie są sprzeczne z żadnymi krajowymi przepisami czy też nie powodują różnego rodzaju nierówności pomiędzy stronami tego zobowiązania (zupełnie niedopuszczalny jest wyzysk jednej strony umowy przez tą drugą). O dopełnienie wszystkich formalności będziesz się musiał zatroszczyć samodzielnie, co daje jednak duże poczucie B2B – o czym warto pamiętać?Przede wszystkim, samozatrudniony, pracujący w ramach umowy B2B powinien:mieć elastyczne godziny pracy,ponosić ryzyko gospodarcze,być w stosunku do swojego “pracodawcy” partnerem biznesowym – nie B2B nie powinna w jakikolwiek sposób sugerować ani przypominać stosunku pracy regulowanym przez prawo pracy. Jak wspominałem wcześniej, jest to forma współpracy między dwoma, niezależnymi przedsiębiorcami czy podmiotami gospodarczymi, uregulowana przez kodeks cywilny. Nie ma więc mowy o podległości jednemu z nich, czy “ochronie” przed negatywnymi skutkami związanymi z ponoszonym ryzykiem na rzecz pracodawcyBędąc “zatrudnionym” dzięki umowie b2b, również masz określone zobowiązania względem firmy, z którą podpisałeś umowę. Istnieje jednak znaczna różnica pomiędzy spędzeniem pełnego etatu w firmie, fabryce czy biurze, a wykonywaniem określonych i zaakceptowanych przez obie strony zadań czy obowiązków właściwie w wybranym przez Ciebie miejscu i czasie – jednak oczywiście przy zachowaniu ustalonych w umowie terminów czy osiągnięcia założonych związane z prowadzeniem działalności gospodarczejJakie są podstawowe bieżące koszty powiązane z prowadzeniem własnej działalności? Zaliczają się do nich przede wszystkim:składki na ubezpieczenie społeczne a także zdrowotne, fundusze etc.,koszty prowadzenia księgowości i bieżącego rozliczania faktur,czynsz za najem lokalu oraz wszystkie niezbędne media – oczywiście może się jednak zdarzyć, iż nie będziesz musiał uiszczać tego pierwszego, bowiem możesz także zorganizować niewielkie biuro w domu, jeżeli tylko masz taką możliwość,jeżeli zdecydujesz się na zakup auta do kosztów będziesz musiał także doliczyć spłacanie kredytu lub rat leasingowych, jeśli weźmiesz auto w leasing, co dzisiaj nierzadko jest bardzo korzystnym rozwiązaniem,aby dotrzeć do jak największej liczby potencjalnych klientów, będziesz musiał również ponieść niezbędne koszty reklamy – na wizytówki, ulotki, banery reklamowe, reklamę w prasie drukowanej lub telewizji, stworzenie strony www i działania reklamowe w obrębie prowadzenia social mediów,dodatkowym kosztem może być także ubezpieczenie oraz bieżące wydatki na pokrycie ewentualnych awarii czy po prostu eksploatacji auta – jeżeli oczywiście uważasz, że w Twojej firmie samochód jest rzeczą absolutnie niezbędną,jeżeli zdecydujesz się na rozwinięcie czy poszerzenie swojej działalności, wówczas za koszt będziesz także musiał uznać zatrudnienie oraz niezbędne szkolenia dla Twoich przyszłych jednoosobowej działalności gospodarczej – czy umowa b2b jest lepsza od umowy o pracę?Dla wielu osób, prowadzenie własnej działalności jest o wiele bardziej korzystnym rozwiązaniem, niż pozostawanie zatrudnionym na umowę o pracę. Możesz zajmować się taką ilością zleceń, jaką tylko masz ochotę – i oczywiście możliwości. Niestety, czas definitywnie nie jest z gumy. Sprawdź także, czy w umowie b2b nie został zawarty zapis o zakazie konkurencji. Oznacza to kompletną dywersyfikację źródeł dochodów i utrzymania, co wiąże się z o wiele większymi zarobkami. Umowę o pracę zawiera się z kolei z tylko jednym VAT’owcem i odliczając koszty uzyskania przychodu, odliczając VAT, będziesz płacił niższy podatek – a więc ponownie, zarobisz więcej. Jak możesz obniżyć podatek dochodowy i co można od niego odliczyć? Na przykład, koszt zakupu niezbędnego do pracy sprzętu, także komputerowego, takiego jak laptop czy też komputer, myszka, monitor, klawiatura i tym podobne, cenę za konieczne do pracy oprogramowanie, hostingi i serwery stron internetowych, jeśli są one niezbędne a także kompletne wyposażenie biura. W tym zakresie polecam współpracę z dobrą księgową, która podpowie Ci co i społeczne a umowa b2bMusisz pamiętać o tym, że forma b2b, podobnie zresztą jak umowa o pracę, jeśli wynagrodzenie z jej tytułu jest wyższe od minimalnego wynagrodzenia – wówczas działalność gospodarcza nie uprawnia do ubezpieczenia społecznego, jednak podlega i to zawsze i obowiązkowo pod ubezpieczenie może dojść do uznania umowy B2B za umowę o pracę?Podpisując umowę B2B, zwróć uwagę, aby jej postanowienia umowne nie przypominały tych charakterystycznych dla umowy o pracę. Uznanie umowy B2B za umowę o pracę niesie za sobą szereg negatywnych konsekwencji. Powoduje np. konieczność zapłaty składek ZUS do 5 lat wstecz, a w przypadku przekroczenia I progu podatkowego (powyżej 85 528 zł) obowiązek zapłaty podatku więc, że w umowie współpracy B2B nie powinny się znaleźć:zaznaczone miejsce pracy,konkretnie określony czas pracy, wynika z tego, co przytoczyłem powyżej – przedsiębiorcy w zawieranej pomiędzy sobą umowie o współpracy nie mogą wymagać, aby jeden z nich wykonywał ją w określonym, wskazanym przez drugiego miejscu. Każdy z nich jest samodzielnym przedsiębiorcą, dlatego powinien sam decydować – nie tylko o tym, w jaki sposób wykonuje swoje usługi – ale także gdzie je wykonuje. Dodatkowo, prowadząc chociażby jednoosobową działalność gospodarczą, bierzesz odpowiedzialność za swoje działania – dlatego nikt inny nie powinien kierować i nadzorować tego, co ustalenie istnienia stosunku pracy jest kłopotliwe…Jeśli wykonujesz na rzecz pracodawcy określone zadania, znajdując się pod jego kierownictwem, w ściśle określonym miejscu oraz czasie wyznaczonym przez pracodawcę – jak już wspomniałem, wówczas powinieneś podpisać umowę o pracę. Zdarza się jednak, że pracodawca na siłę proponuje samozatrudnienie. W takim przypadku masz możliwość złożenia do sądu pozwu o ustalenie istnienia stosunku może uznać, iż konieczne będzie podpisanie umowy o pracę. Jeśli wydany wyrok będzie dla Ciebie niekorzystny lub w Twoim mniemaniu niesprawiedliwy, wówczas kolejną instancją będzie sąd apelacyjny, do którego możesz się czym polega umowa B2B? PodsumowanieWspominałem dziś to wielokrotnie ale zaznaczę jeszcze raz – współpraca w ramach B2B nie jest formą umowy o pracę, a osoba świadcząca usługi w tym trybie jest w żadnym wypadku kontrahentem firmy. Nie przysługuje jej płatny urlop, wypłacane przez pracodawcę wynagrodzenie chorobowe, a za wyrządzone szkody, osoba taka odpowiada całym swoim majątkiem. Między firmami podpisywana jest umowa bądź kontrakt i każda z nich odpowiada za własne pytanie, czy jednoosobowa działalność gospodarcza się opłaca, nie sposób odpowiedzieć jednoznacznie. Własna firma to duża odpowiedzialność i nie każdy czuje się na siłach, by ją podołać związanym z tym obowiązkom. Bez wątpienia nawiązanie współpracy B2B może stać się przepustką do wyższych zarobków, bardziej elastycznej pracy i większych możliwości. Warto mieć jednak świadomość, że prowadzenie firmy wiąże się z innym ryzykiem i zdecydowanie większą samodzielnością. Decydując się na umowę B2B, warto dokonać skrupulatnych obliczeń i uwzględnić w nich wszystkie koszty, z jakimi trzeba będzie się zmierzyć oraz zatroszczyć się o przyszłość po ustaniu aktywności zawodowej. Tylko od Ciebie ależy wybrany rodzaj umowy i to, jak chcesz także:Przerwa w pracy – wszystko co musisz wiedzieć Wprowadzenie zakazu konkurencji do umowy o współpracy pomiędzy przedsiębiorcami jest oczywiście możliwe. Co więcej możliwe jest także obowiązywanie zakazu konkurencji po ustaniu przedmiotowej umowy. Zawieranie zapisów o zakazie konkurencji w umowach B2B jest dopuszczalne na zasadzie swobody umów. Kodeks cywilny nie zawiera szczegółowych uregulowań stanowiących o zakazie konkurencji pomiędzy przedsiębiorcami. Przepisy dotyczące zakazu konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy oraz dotyczące umowy agencyjnej będę miały znaczenie pomocnicze dla oceny ważności przepisów o zakazie konkurencji dotyczących stosunków między przedsiębiorcami. Ustawodawca w art. 3531 przewidział zasadę swobody umów, to jednak zastrzegł od razu, że treść lub cel kreowanego stosunku prawnego nie może sprzeciwiać się jego właściwości, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego. W przeciwnym razie bowiem zastosowanie znajduje art. 58 który przewiduje nieważność takiej umowy. Przesłankami, które mogą świadczyć o nieważności zapisów dotyczących zakazu konkurencji mogą być: długość zakazu konkurencji jest oczywiście nieproporcjonalna do długości trwania samej umowy, np. zakaz konkurencji jest ponad dwa razy dłuższy niż czas obowiązywania samej umowy, nieodpłatność zakazu konkurencji narusza zasady współżycia społecznego w szczególności poprzez pozbawienie możliwości w ogóle zarobkowania i tym samym pozbawienie możliwości zdobywania środków utrzymania, nieodpłatność zakazu konkurencji narusza zasady współżycia społecznego w szczególności poprzez wykorzystanie swojej silnej pozycji na rynku przez jednego przedsiębiorcę oraz zdecydowanie słabszego położenia zawodowego mojego przedsiębiorstwa, nieodpłatność zakazu konkurencji przy ustaleniu niewygórowanego wynagrodzenia za świadczone stanowi przejaw próby wykorzystania niedoświadczenia przy zawieraniu umów przez niedoświadczonego przedsiębiorcę, faktyczna nierówność stron umowy; strona zdecydowanie silniejsza narzuciła jako stronie zdecydowanie słabszej zakaz konkurencji wbrew woli; treść zakazu konkurencji jest tak szeroki, że uniemożliwia w ogóle wykonywanie działalności o charakterze zarobkowym, zakaz konkurencji ma na celu wykluczenie z rynku przedsiębiorców, co jest sprzeczne z samą istotą zakazu konkurencji, kara umowna za złamanie nieodpłatnego zakazu konkurencji jest rażąco wygórowana i ma na celu pełnienie funkcji zastraszenia grożącymi karami finansowymi podmiotu zdecydowanie słabszego, zakaz konkurencji oraz związana z nim kara umowna pociąga zbyt daleko idące skutki sprzeczne z ich celem ustanowienia. Doniosłe znaczenie ma wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019r. wydany w sprawie o sygn. akt: II CSK 58/18. Sąd Najwyższy wypowiedział się w tym orzeczeniu, że o tym, czy wynikające z zakazu konkurencji skrępowanie swobody dłużnika jest nadmierne (wywołuje skutek dławiący) i z tego względu niedopuszczalne, decyduje całościowa ocena, w ramach której należy uwzględnić z jednej strony zakres dotychczasowej i potencjalnej działalności dłużnika, a z drugiej – zakres przedmiotowo-podmiotowy, geograficzny i czasowy zakazu, surowość towarzyszącej jego naruszeniu sankcji oraz ewentualne dodatkowe korzyści czerpane przez dłużnika. Istotne znaczenie przy ocenie nadmierności zakazu może mieć także jego proporcjonalność, a więc to, czy służy on ochronie usprawiedliwionych potrzeb, czy jego zasięg nie wykracza poza to, co konieczne w celu tej ochrony, i zarazem pozostaje w rozsądnej proporcji do obciążeń dłużnika. A nadto wskazał, że nadmierny co do zakresu zakaz konkurencji jest niedozwolony także wtedy, gdy jego uzgodnienie nie było wynikiem nadużycia silniejszej pozycji kontraktowej. Powyższe prowadzi do wniosku, że zapisy zakazu konkurencji, które mają zbyt daleki skutek prowadzący do ograniczania lub wyłączania swobody gospodarczej przedsiębiorcy są niedopuszczalne. Na podstawie dorobku orzeczniczego możemy sformułować katalog postanowień umownych, które mogą zostać uznane za niedopuszczalne, a tym samym za nieważne. Jednakże każdy przypadek należy rozpatrzyć indywidualnie i ocenić w danej sytuacji możemy mówić o poprawności zapisów dotyczących zakazu konkurencji lub czy istnieją przesłanki do stwierdzenia ich nieważności. Jeżeli szukasz pomocy prawnej w zakresie dotyczącym zakazu konkurencji to skontaktuj się ze mną. Kancelaria Adwokacka Diana Duch z siedzibą w Piasecznie świadczy usługi prawne w tym zakresie. Zadzwoń: 662 573 590 lub napisz: kancelaria@

umowa o zakazie konkurencji b2b